就活Sidekick

年間2000人の学生のキャリアコンサルティングをするIT企業の人事責任者だけど、自分の就活は超苦労した人。本音と裏技を公開してます twitter:@t_sidekick 

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カガクでネガイをカナエルあの会社は本当にブラックなのか?

「カガクでネガイをカナエル会社」がある疑惑渦中にある。

そのためかHPサーバダウンしている。(2019年6月2日11時ごろ)

 

実はこの企業twitterで「ある疑惑」によってバズっているからです。

 

なお、この記事はこちらの企業様のことを非難するのではない。

またtwitterの話題そのものを批評するわけではない。

企業側からも正式にコメントが出ているわけでもない。

ホームページも見れんし…

あくまで、就職活動の目線で見る。

 

この時期の就活生は「入る会社大丈夫かな。」と、いう心配が尽きないと思う。

就活生用にどうするべきか?を考える。

 

会社の制度など表向きの情報ではなく、実際働いている社員の話はどうやって聞けばいいのだろうか?

 

 

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こんな企業はNoだ!

 

 

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google検索してみよう…

 

 

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入れませんけど… たぶんサーバダウン(大丈夫か?)

 

上場企業として大丈夫か?

 

 

 

 

 

今回の事例は

すべては、一件のtwitterから始まった。

 

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育休をとったことによる、転勤内示が出ているようだ。

※この辺も本当に育休をとったので、転勤になったのか?定かではない。

この辺は、正式な発表を待たなければならない…

 

こちらのtwitterが急にバズっていて、さまざまな専門家が

「助けますよ」

「それは違法ですよ」

というコメントをあげている。

 

そして、ご本人からのコメントに…

#カガクでネガイをカナエル会社 というタグが付いた…

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社名をあげたわけではないが…

どこまで本当かはわからないが、ご本人はかなり不満なのだろう…(当然か)

 

会社は「違法性はない」

本人は「納得できない」という部分でしょう。

 

このtwitterを元に、労務の観点でよく見てみると以下の3つの点で分かることがある

 

 

現役人事責任者からみた違法性が考えられる部分

・夫(おそらく、この企業の社員)が産休を取得したことを理由に転勤?

・退職を申し出。有休を消化させてほしいが取得できないと言われた。

・ボーナス無し。

 

 

 

夫(おそらく、この企業の社員)が産休を取得したことを理由に転勤?

これは、育児休業を取得することに対して不利益な扱いをしていけないことは厚生労働省も定義している。

 

<育児・介護休業法第10条>
 事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137181.pdf

厚生労働省より

 

 

会社側は、妥当性があるのか?という部分を盾に戦うことはある。

こちらの夫がとても優秀で、転勤してもらうことが絶対必要だ。

といって、転勤の妥当性の証明がなされたとしても、本人が同意することがとても重要。

今回は、本人の同意がなされていない可能性も十分ある(だからもめてる?)

 

本来、育児・介護さらには、妊娠・出産を取得する社員に対しては人事部は社員を守る立場。

本人とも何度も面談をして、会社と本人にとって最善を見つけるのが普通。

今回はそこが論点になりそう…

 

いろいろあって退職を申し出。有休を消化させてほしいが取得できないと言われた

これは、違法性が高い。年休は労働者の権利なので取らせるべきで、考慮が必要。

通常の有給であれば、会社から変更権はあるが、退職時は別。

東京労働局に記載がある

 

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東京労働局より

 ※抜粋

年休は労働者の権利ですから退職間際の年休の申請に対して拒むことはできません。 
実際上、退職前の業務の引継ぎなど必要がある場合は、退職日を遅らせてもらうなど、退職する労働者と話し合ったほうがよいでしょう。

 

今回は、労働者側からは

「プロジェクトを全うしたい。」

「終わってから有休はとらせてほしい。」

という訴えに対して、辞めるんでしょ?じゃあダメ。

という切り返しであったようだ。

 

これが本当であれば、繰り返しになるが労働者の同意がなされていないし、労働省との見解にも反する。

 

ボーナス無し

これは、意見の分かれるところ。

このボーナスが、雇用契約書に記載のある賞与であり、年俸の一部という意味合いののボーナスであれば、企業は在籍期間を計算して、日割りで払う必要がある。

就業規則等に約束していなければ一般的には、「もらうときには、居ないんだから払いませんよ」とはならない。

このボーナスが業績をもとにした臨時的は会社からの支給であれば払わないことも可能でしょうが、今回は文脈上、前述の形のボーナスだと思われるので、ボーナス無は違法の可能性はある

 

 

この騒動のまとめ

繰り返しになるが、これはtwitterからスタートした話題。

ただし、本当にこのような対応を企業がしているのであれば違法な部分も見られる。

感情に任せた「ひどい」「理不尽だ」という部分を抜きにして考えた。

しかし、人事責任者からみても「違法性があるのでは?」と思える部分もある。

会社からの正式な回答は出ていないし、ソースもTwitterなので内容の信憑性自体は判断できない。

実は、上場企業のホームページがダウンしていることも実は非常にまずい。

上場企業はパブリックなものと考えると情報が出せていない部分でブランドは失墜したいえる。

 

このような事態を回避するために就活生ができること

就活生の目線で考えればとても心配だと思う。

 

「自分の会社が、こんな会社だったらやだな」と思うはず。

 

就活会議やみん就では手に入らないし、会社説明で説明するはずがない。

 

【ウォンテッドリー】ならば、実際企業で働いている人にもアクセス可能なので実際働いている社員にコンタクトをとることもできる。

 

女性社員は特に、産休・育休の取得実績等は会社の社員から聞いた方がよいと思います。

制度はあるが、それを使っていない社員がいる会社もごまんとある。

 

入社した企業が、実はブラックだったなんてことにならないためにも、さまざまな手を尽くしてください。

しかもこの会社「くるみん」※取ってる…

やはり、表向きの情報はあてにならん。。

 

wantedlyは無料!

 

厚生労働省より くるみん※

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html

 

見直ししては…

 

 

 

 

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2019年6月2日時点 株価