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就活の面接対策法。一次、二次、最終で効果的な方法はそれぞれ異なります

就活の面接対策法。一次、二次、最終で効果的な方法はそれぞれ異なります


面接はフェーズによって対策が異なります。

さらにこのフェーズによって「演技を変える必要がある」

 

えっ、面接対策で違う対策が必要なんて聞いていないという人もいると思いますが、きちんとフェーズに合った対策が重要です。

 

■こんな人に読んでほしい

・一次面接が全く通過できない

・一次は通過するが、二次面接以降の成績が悪い

・最終面接でなぜか落ちる

・面接対策の具体策をしらない

 

 

結論:何となく面接対策をする愚策はやめよう

 

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面接対策はフェーズごとに方法が異なる



 

面接は何度繰り返されるのか?

就活生がもっとも「理不尽」に思うのがここではないだろうか?

面接の実施回数は企業によって大きく異なる。

外資や、ベンチャーなど判断することに長けている企業は、無駄を避けるために。

筆記試験が実はもっとも落ちるとされています。


それこそ、国立大学のセンター試験の足切り。


最低限の知識、教養、適性がある人材とじっくり時間を使う傾向にあります。

 

一方、「9次面接」銀行系、テレビ局は面接回数が多いのが特徴です。

アナウンサーなんかは10次くらいまであるという噂も…。

 

なぜ、日本企業は何度も面接をするのか?


結論を言うと、事なかれ主義の害悪で、人のせいにするための企業文化だから(断言)
本来ならば、人事責任者が決めるか、人事責任者が権限を委譲した人間の裁量で決めるべきです。


だって「人事責任者」なんだから。


人事責任者以上の役員や、代表との面接があるということ。

 

それは。

 

自分の持ち場においても「裁量権の無い飾り」と言わざるを得ないでしょう。

 

例えば「こんな新人誰が採用したんだ?」

問題になったときのスケープゴートを用意しているだけです。


「私のせいではありません、取締役が…」

「私のせいではありません、代表が…」


言い訳をするためだけに、学生に時間を使わせています。

 

判断が早い会社は、裁量権も多く、責任の所在が明らかな企業文化といえる。

よって新卒採用面接に何度も学生に時間を使わせるのは旧態依然の企業と言えます。

 

逆の発想で、「大手こそ様々なことに慎重である」ということもある。

学生の好みは分かれるでしょう。

 

 

フェーズ別に面接を分析してみる

 

フェーズ1.1次面接


□選考の目的:
基本的の「落とす面接」ではありませんので、最低限元気で明るく、相手を不快にさせない学生ならば通過させるはずです。

 

□面接官が見ていること:
スーツを正しく着用はもちろんのこと、「社会常識」への理解や、会話のテンポ、人柄などを見ます。


さらには、同じ空間を過ごすときにわかる「臭い」「挙動」「言動」「クセ」などをみると思ってください。

 

□面接官の気持ち:
通過させたことで、自分の評価が下がらないだろうか。


□ここで落ちる学生の特徴
・企業文化に全く合わない。 

・コミュニケーションが成り立たない。

・オフィス環境に似つかわしくない臭い、挙動、言動、クセがある。

 

□対策:
ここは変に意識する必要はありません(というよりも対策がしにくい)元気に、笑顔で、はきはきとやってくれれば大丈夫。

 

最近の人事担当はリクルータとして、「君のこういう部分を修正すれば、次の面接大丈夫!」といった指摘ももらえるので利用すべきでしょう。

 

また、知識、能力、やる気はものすごいあるし、なぜか落ちる学生の多くは「口臭」を抱えているケースがあります。
歯の治療をすれば解消するケースも多いのでどうしても通過できない方はアプローチを変えてみてください。

Sidekickでは、この辺の面接対策もズバリ、はっきり伝えています。

 

フェーズ2.2次面接~最終の前の面接


□選考の目的:
2次選考以降では、部課長レベルおよび、実際一緒に働く人と面接する傾向にあります。

企業側はこの学生と一緒に働けるかな?という目線で見ます。


学生が何をしたいのか?

どんな成長をしたいのか?

という考えを聞かれます。

 

企業側は学生の意見を聞くのが、2次選考以降のフェーズです。

 

そして、面接を受けている企業のことをどれだけ知っているかは確認の意味で行われます。
「うちの代表的な商品知ってる?」「どう思う?」などの質問も想定してください。

 

ここで、一次選考と同じようなヒアリングをしてくる企業は「無能集団」です。
すでにあるデータを貴重な時間を使って、繰り返す企業は入社する価値はありませんので、早々に見切ってしまいましょう。

 

□面接官が見ていること:
実際部署をマネジメントしている社員(部課長級)との面接であれば、「うちの部署に向いているかな?」という目線で見られます。


実践において、活躍できる能力がどれくらいいあるか?という部分を見てくると思ってください。


したがって質問に対する答えに数値を入れておく必要があります。

 

一次通過レベルの例:サークルの代表を務めており、全員が納得できる運営を心掛けました(はきはきと、笑顔で)

二次通過レベルの例:100名のサークルの代表を務めており、多くのメンバーに納得のいくような運営とは何かを、毎週協議して活動しました。協議をルーチン化する前はサークルを辞めてしまう学生が30%もいたのですが、私の代になって5%にすることができました

 

さらに、人事面談(一次)の情報と一致していることを前提としてみますので、一次選考で元気さを売りにしている学生が、2次になって急にクールに演じても向こうが混乱するだけです。


□面接官の気持ち:
能力値を気にします。「できると言っているがどのくらいできるのか?」という根拠を探りに来ます。

同じリーダー職でも5人のまとめ役なのか?100人のまとめ役なのか?

具体的な能力を計りにきます。

 

□ここで落ちる学生の特徴:
・実際の経験がない。原体験のない。ガクチカ。
・深堀されると露骨に表情に現れる
・数値的な根拠のない「やれるやれる」タイプ
・面接を受ける会社の情報を入れていない。理解できていない学生。
・能力が高すぎて、面接官以上であることを証明してしまうタイプ


□対策:
・事前準備は念入りに行うこと 上場企業ならばIRを見る
・会社の代表的な商品や、売りは理解しておくこと
・自分の経験を話すときは、必ず原体験のあるもので、数字的な根拠を話せること
とにかく準備をしておかないと通過できるものではありません。

 

一次は通過するけど、二次で落ちる人。

「アイツは大丈夫だ」と思っていた人が就活がうまくいかないとき。

これらは大抵が「準備不足」と言えます。

持ち前の能力にあぐらをかいている人は注意です。

 

フェーズ3.最終面接


□選考の目的:
学生の将来性をみます。 

本当に数ある企業の中で「オンシャ」しかありませんと言えるかどうか。

熱意を計られます。

 

□面接官の気持ち:
能力は高いが最終的に、「自社を選んでくれるのか?」という懐疑的な目で見られます。

内定出しても、承諾してくれないがもっとも嫌なことです。

 

□ここで落ちる学生の特徴:
・今までの評価がひっくり変えるような虚偽が見つかった
・能力が高いのはわかるが、「入社したいという意欲が伝わらない」
・「新人はハードワークだ」といった人によっては「圧迫」と受け止められない質問にひよってしまう
・責任感ややる気、やり切る能力といったある種の「戦闘力」を見てくるので、発揮できなそうと判断される人

 

□対策:
様々な質問に対し、「自分は〇〇という理由でオンシャで活躍できる」と代えれるように準備しておくこと


役員や企業の代表といった海千山千の猛者を相手に嘘をついてもだめ。

きちんと準備して厳選された言葉で熱意を伝えること。


優秀過ぎる学生が、役員面接などで落ちるときは、この辺の熱意を伝えれないケースや、学生が企業を見下すときに通過できないことが多い。


学生から見たら小さな会社かもしれないが、社員の生活を守っている社長や役員とは「覚悟」が違うと思ってほしい


精神論になってしまうが、企業の代表や役員に知識も経験も駆け引きも勝てる学生はいないと思う。

唯一勝てるとすれば入社したいという意欲。


入社したい思いをどうやって伝えるのか?これが最後の関門。

 

 

 

まとめ

・一次選考は、能力よりもクセなどのマイナスで減点されて通過できないことが多い

・二次選考以降は、能力を図ってくるので、原体験のある話を数量をもって表現できないと落ちる

・最終選考は、「覚悟」をもって「オンシャ」に入社したいと思わせることができないといけない

 

 

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